ORGANISATIONSENTWICKLUNG
Die Gründe für Organisationsveränderungen sind vielfältig und reichen von „harten” Aspekten, wie z.B. der Optimierung von Geschäftsprozessen und -abläufen, der Verbesserung des Schnittstellenmanagements und der Steigerung der Flexibilität, Qualität oder Innovationsfähigkeit, bis hin zu eher „weichen” Zielen wie Erhöhung der Mitarbeiterzufriedenheit, Identifikation, Motivation und Lernfähigkeit oder der Neuausrichtung von Machtstrukturen oder Hierarchien.
Die typischen Fragestellungen, mit denen meine Kunden in diesem Kontext auf mich zu kommen sind:
- Mitarbeiter sollen an einem Strang ziehen und konstruktiv am Ziel des Unternehmens zusammenarbeiten
- Turbulenzen ausgelöst durch Veränderungen im Unternehmen sollen reduziert werden, damit alle Beteiligten wieder souverän arbeiten können
- Konflikte ob im Team, zwischen zwei Mitarbeitern oder zwischen Führungskraft und Mitarbeitern sollen entschärft und dauerhaft gelöst werden
agiles coaching
Als Agile Coach (oder auf Deutsch „agiler Coach“) unterstützte ich Ihre Organisation dabei anpassungsfähig und selbstlernend zu werden.
Das Ergebnis dieser Arbeit
- geänderte Prozesse in der Organisation, und andererseits auch
- eine Organisation, die ihre Prozesse bei Bedarf selbstständig ändert.
Im Rahmen der Prozessbegleitung haben sich neben
- der Zusammenarbeit auch
- gelebten Werte, Glaubenssätze, Fähigkeiten und
- das Wissen der einzelnen Personen in der nun selbstlernenden Organisation geändert.
Im Kontext des agilen Coachings
beobachte und reflektiere ich Zusammenarbeitsmodelle und bringe gleichzeitig meine praktischen Erfahrungen aus vielen verschiedenen Organisationen ein. Dabei hilft es mir die Prinzipien hinter der Agilität nicht nur in der Theorie zu kennen, sondern auch in der Realität deren (Nicht-)Anwendung zu erkennen und das Gesehene wertschätzend zu kommunizieren.
Wenn eine Organisation die ersten Schritte hin zur Agilität geht, bedeutet das in der Regel auch.
- ein Loslassen der Führungspersonen
- weniger direkte Anweisungen,
- mehr Entscheidungsraum für die Geführten.
Dieses Loslassen ist kein passives Nichts-Machen und Beobachten.
Im Gegenteil, weniger direkte Anweisungen bedeuten, dass die Führungsperson auf einer anderen Ebene anfängt mehr zu machen.
- Mehr Kontext und Rahmen klar machen und gestalten,
- mehr direkte Interaktionen fördern,
- mehr Fragen stellen etc.
Das ist ein persönlicher Umstellungsprozess, bei dem ich Führungskräfte gerne unterstütze und einen bewussten Umgang mit den damit verbundenen Ängsten anbiete, so dass am Ende die eigenen (Lern-)Erfolge und die neuen Gestaltungsmöglichkeiten, die Ängste überwiegen.
changemanagement
Eine Veränderung in der Organisation z.B. durch eine neue strategische Ausrichtung oder eine Fusion ist ein heikler Wechsel der „Tonart“.
Das gelingt nur, wenn alle Mitarbeiter bei der Umsetzung mitspielen.
Das gelingt nur, wenn alle Mitarbeiter bei der Umsetzung mitspielen.
Ich begleiten den Wandel in Ihrem Unternehmen – analytisch, ganzheitlich und systematisch.
Dabei lege ich Wert darauf, dass alle Beteiligten ein klares Ziel vor Augen haben. Dass sie verstehen, warum es die Veränderungen geben muss. Dass sie motiviert sind, an der erfolgreichen Umsetzung des Wandels mitzuarbeiten. Und dass es dafür realistische Zeitpläne gibt.
Aus meiner Sicht sind folgende Faktoren wichtig, will man mit Change Management erfolgreich sein:
- Klarheit über die Ziele
- Partizipation der Betroffenen
- Veränderung als ständiger Prozess der Auseinandersetzung mit und der Anpassung an sich verändernde Umweltbedingungen
- Transparenz über Rollen, Verantwortung und Akteure
- Umfassende, kontinuierliche und ehrliche Kommunikation von Anfang an
- Geschlossenes, entschiedenes und zugleich sensibles Handeln des Managements
- Schwierigkeiten und Krisen im Changeprozess auf den Tisch – und klären
- Schnelle erste sichtbare Zeichen und Erfolge
Der wichtigste Punkt scheint mir jedoch die Haltung des Managements zu sein und die Bereitschaft, sich den Herausforderungen des Changeprozesses mit all seinen Überraschungen offen zu stellen.
Das bedeutet auch selbst für das Dazulernen offen zu sein und großes Verständnis für die eigenen Schwierigkeiten und Ängste aber auch für die Sorgen und Ängste der Mitarbeiter aufzubringen.
Eine fragende und nach Lösungen suchende Haltung verbunden mit kontinuierlichem Monitoring des Prozesses schafft hierfür eine wichtige Grundlage – auch für die eigene Glaubwürdigkeit den Mitarbeitern gegenüber.
konfliktmediation
Führen Konflikte nicht zu Lösungen, leidet darunter das gesamte Unternehmen.
Hier hilft die Mediation.
Hier hilft die Mediation.
Mein Blick richtet sich als Mediatorin auf funktionierende Lösungen, wobei ich als stets neutral den Konfliktparteien gegenüber stehe. Ich möchte ein Ergebnis erzielen, dass für alle Parteien tragfähig und umsetzbar ist. Solche win-win-Situationen erreicht man dann, wenn das gemeinsame Interesse an einer Lösung größer ist, als an einem Scheitern.
Durch Mediation habe ich in der Vergangenheit viele Dissonanzen ganz unterschiedlicher Konstellationen lösen können: mit einzelnen Mitarbeitern, Führungskräften oder ganzen Teams.
Voraussetzungen für Mediation
Mediation kann nur eingesetzt werden, wenn folgenden Voraussetzungen auf allen Seiten erfüllt sind
- Die Teilnahme ist freiwillig.
- Die Teilnehmer sind bereit, fair zu kommunizieren.
- Die Konfliktparteien sind in Bezug auf die Lösung ergebnisoffen.
- Der Konflikt ist abgrenzbar.
- Die Inhalte der Mediationstreffen werden vertraulich behandelt.
- Die Beteiligten sind bereit, alle zur Klärung benötigten Sachinhalte offen zu legen.
Ablauf der Mediation
Typischer Weise erfolgt eine Mediation in fünf Phasen, die in der Praxis ineinander übergehen. Es beginnt mit der Vorphase mit Kontaktaufnahme und Information der Teilnehmer über das Verfahren. Dann folgen die fünf Phasen
- Eröffnungstreffen mit Klärung der Mediationsthemen
- Betrachtung der Sichtweisen der einzelnen Teilnehmer
- Konflikterhellung und Vertiefung
- Erarbeiten von Lösungsideen
- Treffen von Vereinbarungen, denen die Teilnehmer einstimmig zustimmen
Am Ende steht die Umsetzung der Lösungen und Vereinbarungen in der Praxis.
